Giải mã câu hỏi phỏng vấn pháp chế về kinh nghiệm hợp đồng (Phần 2): Nhà tuyển dụng doanh nghiệp đang đánh giá kinh nghiệm thực tế hay khả năng kể chuyện?

Sau phần 1 giải mã nhóm câu hỏi sàng lọc tư duy nghề, phần 2 của loạt bài đi sâu vào nhóm câu hỏi đánh giá mức độ va chạm thực tế — nhóm câu hỏi mà phần lớn ứng viên bước vào với tâm lý tự tin, vì ai cũng từng làm hợp đồng, từng xử lý hồ sơ, từng hỗ trợ phòng ban hoặc từng tham gia một vài vụ việc cụ thể. Nhưng cũng chính ở đây, không ít ứng viên có kinh nghiệm thực tế vẫn bị đánh giá chưa cao.

Lý do nằm ở việc nhà tuyển dụng không hỏi để biết bạn đã làm bao nhiêu việc, mà để xác định bạn thực sự đã làm gì trong từng việc đó. Nghe có vẻ đơn giản, nhưng đây chính là khoảng cách giữa việc “từng tham gia” và việc “thực sự xử lý” — khoảng cách mà nhóm câu hỏi đánh giá mức độ va chạm thực tế được thiết kế để lộ ra.

Nguồn: Bài viết do đội ngũ giảng viên LVA – LeVu Law Academy biên soạn, dựa trên kinh nghiệm đào tạo và thực chiến pháp lý.

1. Vì sao nhà tuyển dụng luôn hỏi sâu về hợp đồng?

Một trong những câu hỏi xuất hiện nhiều nhất là:

Bạn đã từng xử lý hợp đồng nào?
Bạn thường rà soát hợp đồng như thế nào?
Khi nhận một hợp đồng mới, bạn sẽ bắt đầu từ đâu?

Với dạng câu hỏi này, phản xạ thường gặp nhất là liệt kê.

Chẳng hạn, kể ra một loạt loại hợp đồng đã từng làm — hợp đồng mua bán, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng thuê, hợp đồng lao động…

Câu trả lời như vậy không sai, nhưng gần như không giúp nhà tuyển dụng đánh giá được điều gì, vì họ không cần biết bạn đã nhìn thấy bao nhiêu loại hợp đồng. Điều họ muốn biết là bạn hiểu hợp đồng đó đến đâu.

Thực tế cho thấy có những người đã làm hợp đồng nhiều năm nhưng phần lớn thời gian chỉ chỉnh sửa theo góp ý có sẵn, đối chiếu biểu mẫu hoặc kiểm tra một số điều khoản cơ bản. Ngược lại, có những người kinh nghiệm chưa dài nhưng đã phải trực tiếp làm việc với kinh doanh, đàm phán điều khoản hoặc xử lý các rủi ro phát sinh từ hợp đồng. Hai người đều có thể nói rằng mình “đã làm hợp đồng”. Nhưng mức độ va chạm hoàn toàn khác nhau.

Đó là lý do khi nhà tuyển dụng hỏi về hợp đồng, họ thường hỏi tiếp:

Điều khoản nào bạn quan tâm nhất?
Bạn từng sửa đổi điều khoản nào?
Rủi ro lớn nhất bạn từng gặp là gì?
Vì sao bạn đề xuất chỉnh sửa như vậy?

Càng đi sâu vào những câu hỏi này, kinh nghiệm thực tế càng khó “kể thay”, và đây cũng là lúc ranh giới giữa người từng tham gia và người thực sự xử lý lộ rõ nhất.

2. Một người đọc hợp đồng và một người hiểu giao dịch là hai việc khác nhau

Đây là điểm rất dễ nhận ra trong phỏng vấn. Nhiều ứng viên mô tả quá trình rà soát hợp đồng theo hướng kiểm tra từng điều khoản. Mặc dù kiểm tra từng điều khoản là việc làm cần thiết, nhưng trong môi trường doanh nghiệp, hợp đồng không tồn tại độc lập. Phía sau mỗi hợp đồng là một giao dịch. Phía sau mỗi giao dịch là một mục tiêu kinh doanh. Người làm pháp chế chỉ nhìn điều khoản thường sẽ tập trung vào việc điều khoản đó có đúng quy định của BLDS hay không. Trong khi người hiểu giao dịch sẽ đặt thêm nhiều câu hỏi khác:

Doanh nghiệp đang mua hay bán?
Ai là bên chịu rủi ro chính?
Điều khoản nào ảnh hưởng trực tiếp đến dòng tiền?
Điều khoản nào có thể khiến dự án bị đình trệ?
Nếu xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp đang ở vị thế nào?

Đây cũng là khác biệt giữa việc đọc hợp đồng và việc sử dụng hợp đồng như một công cụ quản trị rủi ro.

Ví dụ trả lời mẫu: Tình huống hợp đồng có rủi ro

Khi nhà tuyển dụng đưa ra câu hỏi phỏng vấn pháp chế về kinh nghiệm hợp đồng dạng tình huống, cách trả lời thuyết phục nhất không phải là mô tả lại quy trình rà soát chung chung, mà là kể một trường hợp cụ thể theo trình tự: bối cảnh hợp đồng, rủi ro phát hiện được, hành động đã làm, và kết quả.

Ví dụ, trong một hợp đồng phân phối độc quyền thời hạn 2 năm, bạn phát hiện điều khoản bồi thường thiệt hại không giới hạn mức trần — trái với nguyên tắc giới hạn trách nhiệm bồi thường mà BLDS cho phép các bên tự thỏa thuận — trong khi đối tác lại yêu cầu công ty chịu trách nhiệm cho cả những thiệt hại gián tiếp phát sinh từ lỗi vận hành của chính họ. Nếu ký nguyên văn, công ty có thể gánh rủi ro tài chính vượt xa giá trị hợp đồng. Bạn đánh dấu điều khoản này là rủi ro cao, giải thích bằng số liệu ước tính mức thiệt hại có thể xảy ra cho phòng kinh doanh, rồi đề xuất hai phương án: giới hạn trách nhiệm bồi thường theo tỷ lệ phần trăm giá trị hợp đồng, hoặc loại trừ thiệt hại gián tiếp. Cuối cùng, đối tác chấp nhận phương án giới hạn trách nhiệm, hợp đồng vẫn được ký đúng tiến độ.

Cách kể kinh nghiệm hợp đồng phỏng vấn theo hướng này cho thấy ba điều nhà tuyển dụng thực sự muốn thấy: khả năng đọc ra rủi ro mà người không chuyên dễ bỏ qua, khả năng lượng hóa rủi ro thay vì chỉ nói “rủi ro cao”, và khả năng đưa ra giải pháp khả thi thay vì chỉ từ chối ký. Một câu trả lời chỉ dừng ở “bạn đã rà soát và phát hiện rủi ro” mà không nói rõ đã làm gì tiếp theo thường bị đánh giá là thiếu chiều sâu. Nắm được nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo BLDS cũng giúp ứng viên đề xuất phương án xử lý có căn cứ, thay vì chỉ dựa vào cảm nhận.

Nếu chưa có tình huống thực tế đủ lớn, ứng viên vẫn có thể dùng một hợp đồng nhỏ hơn — hợp đồng dịch vụ, hợp đồng thuê văn phòng — miễn là giữ đúng cấu trúc: rủi ro cụ thể, hành động cụ thể, kết quả đo được. Sự cụ thể luôn thuyết phục hơn một câu trả lời an toàn nhưng mơ hồ.

Nhóm Zalo Cộng đồng pháp chế: Tham gia nhóm để thảo luận và cập nhật tài liệu mới nhất

3. Cách trả lời khi được hỏi về xử lý bất đồng trong đàm phán hợp đồng

Một dạng câu hỏi khác thường xuất hiện trong phỏng vấn pháp chế đánh giá kinh nghiệm hợp đồng là: “Khi đàm phán hợp đồng, nếu bên đối tác không đồng ý với điều khoản bạn đưa ra, bạn xử lý thế nào?”. Câu hỏi này không kiểm tra kiến thức pháp lý, mà kiểm tra khả năng cân bằng giữa bảo vệ công ty và giữ được giao dịch.

Một câu trả lời thuyết phục nên tách rõ hai bước: xác định điều khoản đang tranh cãi thuộc loại rủi ro nào — rủi ro có thể thương lượng (ví dụ mức phạt vi phạm, thời hạn thanh toán) hay rủi ro nguyên tắc không thể nhượng bộ (ví dụ điều khoản miễn trừ trách nhiệm hoàn toàn cho một bên) — rồi đề xuất phương án thay thế thay vì chỉ giữ nguyên lập trường ban đầu. Ví dụ, trong một lần đàm phán hợp đồng cung cấp nguyên liệu, đối tác từ chối mức phạt chậm giao 0,1%/ngày mà bạn đề xuất, cho rằng quá cao. Bạn không đồng ý bỏ điều khoản này vì đây là cơ chế bảo vệ tiến độ sản xuất, nhưng đề xuất giảm mức phạt xuống 0,05%/ngày kèm điều kiện áp dụng mức phạt lũy tiến sau 15 ngày chậm trễ, đồng thời giữ nguyên quyền chấm dứt hợp đồng nếu chậm trễ kéo dài quá 30 ngày. Mức phạt vi phạm theo thỏa thuận này vẫn nằm trong giới hạn mà Bộ luật Dân sự 2015 (BLDS) cho phép các bên tự do thương lượng. Phương án này vẫn giữ được sức ép với bên giao hàng nhưng đủ hợp lý để đối tác chấp nhận.

Điều nhà tuyển dụng muốn nghe không phải là ứng viên luôn nhượng bộ để hợp đồng được ký nhanh, cũng không phải là ứng viên cứng nhắc giữ nguyên mọi điều khoản pháp lý an toàn tuyệt đối. Họ muốn thấy pháp chế hiểu giao dịch đủ sâu để biết đâu là ranh giới không thể lùi, và đâu là chỗ có thể linh hoạt để giao dịch diễn ra. Một ứng viên biết phân biệt hai loại rủi ro này trong câu trả lời thường được đánh giá cao hơn hẳn so với người chỉ liệt kê các bước đàm phán chung chung.

4. “Bạn đã từng tư vấn nội bộ chưa?” – Câu hỏi tưởng dễ nhưng rất nhiều người trả lời hời hợt

Một nhóm câu hỏi khác thường xuất hiện là:

Bạn đã từng tư vấn cho phòng ban nào?
Bạn thường làm việc với bộ phận nào nhiều nhất?
Có tình huống nào khiến các phòng ban không đồng ý với ý kiến pháp lý của bạn không?

Nhiều ứng viên trả lời bằng cách liệt kê tên các phòng ban đã từng phối hợp — kinh doanh, nhân sự, kế toán.

Nhưng điều nhà tuyển dụng thực sự muốn nghe là một tình huống cụ thể, và khi câu trả lời chỉ dừng ở liệt kê, họ sẽ hỏi thêm để làm rõ câu chuyện.

Ví dụ:

Phòng kinh doanh muốn ký nhanh một hợp đồng để kịp tiến độ dự án, trong khi điều khoản thanh toán chưa rõ và điều kiện nghiệm thu chưa đầy đủ. Nếu ký ngay, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi thu hồi công nợ. Bạn đã xử lý thế nào?

Những tình huống như vậy phản ánh rõ khả năng tư vấn của ứng viên, bởi trong doanh nghiệp, pháp chế không chỉ đưa ra câu trả lời đúng luật mà còn phải giúp các phòng ban hiểu rủi ro và tìm được phương án có thể triển khai.

3. Khi kinh doanh muốn làm nhanh nhưng có rủi ro, bạn sẽ làm gì?

Đây là câu hỏi rất phổ biến ở các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh, nhưng đa số ứng viên trả lời theo một trong hai thái cực:

Cực thứ nhất: “Không đúng quy định thì không được làm.”
Cực thứ hai: “Nếu lãnh đạo quyết thì mình vẫn thực hiện.”

Cả hai câu trả lời đều chưa phản ánh đầy đủ vai trò của pháp chế doanh nghiệp, vì trong thực tế rất ít quyết định kinh doanh hoàn toàn không có rủi ro. Điều doanh nghiệp cần không phải là người chỉ biết nói “không”, cũng không phải người hợp thức hóa mọi quyết định, mà là người biết nhận diện rủi ro, đánh giá hậu quả và đề xuất phương án kiểm soát phù hợp.

Có những rủi ro không nên chấp nhận.
Có những rủi ro có thể chấp nhận nếu có biện pháp kiểm soát.
Có những rủi ro cần được ghi nhận để người có thẩm quyền quyết định.

Khi trả lời câu hỏi này, điều nhà tuyển dụng muốn nhìn thấy là khả năng cân bằng giữa yêu cầu kinh doanh và yêu cầu pháp lý.

Điều nhà tuyển dụng thực sự muốn biết sau nhóm câu hỏi này

Nhìn bề ngoài, đây là nhóm câu hỏi về kinh nghiệm, nhưng điều được đánh giá không phải số lượng công việc bạn đã làm, mà là ba câu hỏi nhà tuyển dụng đang cố trả lời:

Bạn đã thực sự tham gia vào công việc đó hay chỉ hỗ trợ?
Bạn có hiểu bản chất của công việc mình làm không?
Bạn có khả năng xử lý các tình huống tương tự trong tương lai không?

Đó là lý do có những ứng viên kinh nghiệm ngắn nhưng vẫn được đánh giá cao, vì họ mô tả rõ bối cảnh công việc, rủi ro gặp phải, cách xử lý và kết quả cuối cùng. Ngược lại, có những người đã làm nhiều năm nhưng chỉ dừng ở việc kể tên đầu việc — khi không nhìn được logic phía sau công việc, kinh nghiệm rất khó chuyển hóa thành năng lực.

Kinh nghiệm hợp đồng không đo bằng số năm, mà bằng chiều sâu xử lý

Đây có lẽ là điều quan trọng nhất của nhóm câu hỏi này: trong phỏng vấn pháp chế doanh nghiệp, kinh nghiệm không được đo bằng số năm, mà được đo bằng mức độ va chạm với công việc thực tế.

Một người làm hai năm nhưng thường xuyên phải xử lý giao dịch, tư vấn nội bộ và tham gia giải quyết rủi ro có thể được đánh giá cao hơn người làm năm năm nhưng chỉ dừng ở việc rà soát biểu mẫu.

Đó cũng là lý do nhiều người sau một thời gian đi làm bắt đầu nhận ra rằng mình không thiếu việc để làm, nhưng lại thiếu cơ hội hiểu sâu công việc mình đang làm.

Khi điều đó xảy ra, việc học thêm không còn đơn thuần là học thuộc BLDS hay học hợp đồng theo mẫu có sẵn, mà là hiểu cách công việc pháp chế vận hành trong doanh nghiệp, hiểu mỗi đầu việc đang phục vụ mục tiêu gì, và hiểu cách nhìn rủi ro dưới góc độ kinh doanh.

Bài tiếp theo trong series: Giải mã câu hỏi phỏng vấn Pháp chế Doanh nghiệp (Phần 3) – Nhóm câu hỏi về vận hành và xử lý quan hệ lao động: Vì sao nhiều người thuộc luật lao động nhưng vẫn lúng túng khi giải quyết một vụ việc thực tế?

Xem thêm:

Tham khảo thêm văn bản pháp luật liên quan tại Thư viện Pháp luật.

Nghề Pháp chế, Tài liệu, tin tức, Thông tin, kiến thức

Giải mã câu hỏi phỏng vấn pháp chế doanh nghiệp (Phần 2): nhà tuyển dụng đang đánh giá kinh nghiệm thực tế hay khả năng kể chuyện?